Cultură organizațională
Ce este cultura organizațională:
Cultura organizațională este o expresie foarte comună în contextul afacerilor, care înseamnă setul de valori, credințe, ritualuri și norme adoptate de o anumită organizație.
Conceptul de cultură organizațională face parte din Științele Sociale și a evoluat considerabil de-a lungul anilor, generând unele controverse, deoarece conceptul de cultură este destul de complex. Edgar Schein este unul dintre principalii responsabili pentru diseminarea și dezvoltarea acestui concept, iar autorul descrie cultura organizațională ca model de credințe și valori creat de un anumit grup.
Schein a argumentat că fenomenul complex al culturii organizaționale este format din trei nivele de cunoaștere: ipotezele de bază (credințele care sunt considerate dobândite în relație cu societatea și natura umană), valorile (principiile, normele și modelele importante) și artefactele (rezultatele perceptibile ale acțiunii unei companii, care sunt susținute de valori).
Noțiunea de cultură organizațională a câștigat mai multă importanță în a doua jumătate a secolului al XX-lea, după ce unii cercetători din domeniul managementului și studiilor organizaționale au început să susțină beneficiile studierii culturii organizațiilor. Aceasta a reprezentat un punct de cotitură în studiul comunicării organizaționale . Până în 1980, științele naturale au fost metodologia preferată de abordare a culturii organizaționale și scopul a fost acela de a găsi soluții viabile la problemele unei organizații.
Noțiunea de cultură a fost subiect de sociologie pentru o lungă perioadă de timp, dar până în anii 1980, conceptul de cultură organizațională a devenit mai vizibil în mass-media. În acest moment, s-au făcut abordări în revistele Business Week sau Fortune și au fost publicate cărți cum ar fi Teoria lui Ouchi, În căutarea excelenței (de Peters și Waterman) și Cultura corporativă (de către Deal și Kennedy). În acest fel, teoria culturii organizaționale a câștigat o proporție internațională.
În anii 1990, conceptul de cultură organizațională a primit mai multe critici, dintre care unul a fost că conceptul a fost acceptat de comunitatea academică foarte repede. Unii autori chiar au mers atât de departe încât să spună că conceptul în cauză s-ar descompune.
Cultura organizațională se referă la comportamentele implicite care contribuie la producerea sensului și sunt, de asemenea, responsabile pentru caracteristicile unice ale fiecărei companii. Cultura organizațională contribuie la construirea identității organizaționale, care poate coincide cu o imagine pozitivă, acoperind compania cu prestigiu și recunoaștere.
Formarea unei culturi organizaționale apare atunci când mesajele sunt create și difuzate în ceea ce privește compania și identitatea acesteia prin mijloace formale și informale.
Unele dintre cele mai valoroase atribute ale culturii organizaționale a unei companii sunt: etica, responsabilitatea socială, competența, angajamentul etc.
Tipuri de cultura organizațională
Potrivit autorului Arthur F. Carmazzi, există cinci tipuri de cultură organizațională: cultura vinovăției, cultura multi-direcțională, cultura trăită și lăsată să trăiască, o cultură care respectă brandul și cultura unei conduceri îmbogățite.
Cultura și climatul organizațional
Climatul organizațional este parte și este creat în funcție de cultura organizațională a unei companii sau instituții. Se compune din mediul în care trăiește în contextul de afaceri, care poate avea un impact negativ sau pozitiv asupra productivității companiei în cauză. Fiecare membru al unei organizații are un rol de jucat în climatul organizațional, fiind capabil să influențeze și să fie influențat de acesta.
Comportamentul organizațional
Comportamentul organizațional este o carte scrisă de profesorul Idalberto Chiavenato, un nume care a contribuit foarte mult în domeniul Administrației și Resurselor Umane.
Profesorul Chiavenato compară cultura organizațională cu un aisberg, a cărui parte vizibilă este doar o mică parte, în timp ce partea submersă reprezintă cea mai mare parte a aisbergului. Același lucru se întâmplă și în contextul unei organizații, partea vizibilă este mică, susținută de partea "invizibilă", care reprezintă fenomenul intern al companiei.
A se vedea și semnificația Psihologiei organizaționale.
